門前の小僧の経営学

中小企業経営者・個人事業主の経営学。経営セミナーに参加したりビジネス書を読んだりして「これは!」と思った内容をメモ代わりにまとめています。

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    ランチェスターやドラッカーが中心になると思いますが、特にこだわりはありません。

    タグ:採用

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    退職は明らかに無駄なコスト (ピープルウェア/トム・デマルコ)

    退職とその補充に関わるコストは経理上は表面に表れません(せいぜい採用に掛かる費用程度です)が、実際には実に多くのコストが掛かります
     
    『新人は最初全く役に立たないし、ひどい場合は足を引っ張る。誰かがその新人の仕事を軌道に乗せるために余計な時間を費やすからだ。』

    工場のライン作業やパートでこなせる簡易な軽作業であれば別かもしれませんが、いわゆる知識労働者においては、初日から仕事が出来るなんて事はありえません。
    デザイナーやプログラマーなどのクリエイティブな業務はもちろん、営業やその他の業務でもです。

    ビギナーズラックで初日から契約が取れた、なんてことはあっても、転職していきなり避妊具の訪問販売で何千万も売り上げてくるような金太郎のような人間はマンガやラノベなどのフィクションの中にしか存在しないのです。 

    閑話休題
     
    新人の育成コストは研修や教育の体制を整えることで多少は圧縮することが出来ますが、ゼロには出来ません。
    例えその新人が経験者であってもです。
    経験者の中途採用の場合も、企業毎に文化が異なるため、まったくの初心者ほどではないにしろ、仕事が出来るようになるまでには時間がかかります。

    そして、その新人(中途入社を含む)を教育するためには、教育・指導を担当するスタッフ(既存社員)の生産性を犠牲にしなければなりません。

    成績を維持したまま新人を教育しろなどと無茶振りする上司がいたりすると、指導スタッフのモチベーションにまで影響を与えかねません。
    当然、生産性はさらに低下することになります。知識労働においてはこの傾向がより顕著になります。

    本書では新人が一人前になるまで大体5ヶ月、人件費にして3ヶ月分と書かれています。
    私が最初にこの本を読んだのは学生の頃ですが、その後の勤務時代や起業後の私の経験からも、大体そんなものだと感じています。
    おそらく、どの業種でも概ね似たり寄ったりではないかと思います。

    もっと悪いことには、仮に病気やあるいは結婚、引越しなどの正当な理由があっても、退職は退職者以外の職場のスタッフ全員のモチベーションを下げてしまうのです。
    離職率が高いと企業文化が根付かず、社内の士気やモチベーションも慢性的に低い状態に陥ります。

    つまり、離職率の高い会社は、極めて採算性の悪い会社と言わざるを得ません。

    離職率が低くなれば、採用や研修にかかる経費が削減でき、生産性の向上による利益の改善も見込めます。
    従業員を減らすのではなく離職者を減らすことが本当の意味で経費削減に繋がるのです。

    個人事業であれば別ですが、組織として10年続く会社を作るためには、離職率の問題は避けて通れない課題です。

    岡山県中小企業家同友会岡山北支部1月勉強会にオブザーバー(一般)参加してきました。

    今回のテーマは「労働市場の現状と今後の動向」と言うことで、(株)リクルートジョブズの中の人に来ていただいて講演。

    当面採用する予定はないけど、色々と面白いお話が聞けました。

    要約すると、少子高齢化で人口そのものが減っているし、失業率も低くて働ける人はほとんど働いてるので今後は否応無くシルバー層と女性の活用しかない、と言うお話。

    今から約5年後の2020年には65歳以上は今より6.4%増え、25歳以下はメモし忘れたけど3~4%減るとか。
    ドラッカーの『すでに起こった未来』という言葉が恐怖を持って浮かんでぞっとしました。

    求人誌や求人サイトを覗くと常時募集されているイメージのコンビニとかは実は意外と足りてて、それよりもコンビニの建物を建てる大工とか内装やさんが足りなくて新規出店が出来ないのだとか。
    そう言えば知り合いの社長さんも、3店舗目の出店を決めたけど内装工事の業者さん待ちで実際の出店が半年先になるってぼやいてた。

    また、いまの岡山の有効求人倍率は1.46倍、基本的に岡山は有効求人倍率が高い県で、常時全国でもTOP10にはいるのだとか。
    それを聞いて、リーマンショックのとき、東京はじめ各地で「12月30日だか31日だか年末ギリギリまで職安の窓口を延長します」ってニュースになってたとき、岡山の職安は早々と例年通りの日程で窓口締めてたのを思い出した。
    そりゃ、なかなか応募も来ないよね。
    うちも、前の会社では職安と自社のホームページでしか募集出してないのに県外から応募が来たりしてたからな。

    閑話休題

    さて、講演の内容をまとめると、いま失業率は3%
    3%ってことはほとんどの人はすでに働いているので、雇いたいなら他社から転職させるしかないとか。

    余ってるのは、一般企業が嫌うシルバー世代と女性(主に主婦層)。

    働けるけど(主に条件が合わなくて)働けない女性が約300万人(うち主婦層が約170万人だとか)いて、政府が言っている「女性の活躍を強化」ってのはこの層が対象なのだとか。
    そう聞くとなるほどって思うよね。
    新聞はじめマスコミはこう言う政策の理由や趣旨を言わないけど。

    あとはシルバー層。
    年齢的に体力とかモチベーションとか色々心配で採用に躊躇する企業が多いけど、そもそものマスが多いから意外と何とかなるんだとか。
    体力的には若者に勝てないけど、モチベーションとかは下手するとシルバー層のほうが良いらしい。

    採用のポイントは(勤務時間や体系の)選択肢を増やすこと。
    全員の勤務時間を短くしたり長くしたりするんじゃなくて、複数用意して選べるようにすることだそうです。

    あと、25歳以下の若年層も意外と失業率が高いらしいが、25歳以下で転職回数とかが多いと企業側が嫌がることが多いとか。

    回数よりも理由で判断してあげて。私も、採用やってたときは回数より内容(理由)を重視してました。
    解雇はまだしも、倒産とか給与未払いで離職とか不可抗力だし。

    もうひとつ印象に残ったのが、最近の若い子は安定志向。そこそこの給料で長くずっといられる会社が希望なのだとか。
    そして一番の離職理由はコミュニケーションだそうです。

    離職理由で上位が人間関係ってのは、どの世代でも共通しているそう。

    そして企業が人を選ぶように応募者も企業を選ぶ。
    選ばれる会社のポイントはちゃんとしてそうかどうか。選ばれるためには設備(新しいとかじゃなくて大切にされてるか)とか会社のホームページとかも大事なんだとか。

    あ、この辺はうまく使えば営業トークに使えそう(笑)

    長年試行錯誤しながらたどり着いた内容が結構ありました。
    最初に読んでいれば苦労せずに済んだと思うべきか、独学でたどり着いた方法が正しかったと喜ぶべきか少し悩みます。
    採用担当者やこれから採用を考えている経営者の方は読んで置いて損はありません。


     

    要約すると「新卒を採用しよう」と「能力よりも価値観が(社長と)一致するかを重視しよう」の2点。

    「やめない採用」と言う意味ではその通りだと思うが「即戦力」となると???

    読みやすい文章に加え事例やテクニックなども適度に交えてるのでさらっと読めてしまうが、企業規模や採用基準などの問題もあるので書いてある内容をそのまま鵜呑みには出来ない。

    言ってしまえば新卒採用して教育に力を入れれば伸びるのは当たり前。
    新卒採用する余力すら無い零細小規模企業はどうしたものかとじっと吾が手を見る読後感。

    社員数50人以上の規模の会社を経営していればもっと違った感想なのかもしれない。


     

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    お宅の会社、『労働条件通知書』ありますか?

    実はこれ、雇い入れをする事業主だけでなく、雇用される側も意識しなきゃいけない重要な書類なんです。

    労働条件通知書とは、従業員を採用するとき、それが正社員だろうがアルバイトだろうがパートだろうが、雇用形態に関係なく、これこれの条件で雇いますよ、と言う労働条件を記載したものです。

    会社によっては雇用契約書などと呼ぶ場合もあるそうですが、法律で規定された項目が明示してあれば呼称は何でも良いようです。
    ちなみに弊社では『労働条件通知書(雇用契約書)』としてあります。

    外注業者に業務を委託する場合でも、事前に委託契約書とか基本取引契約書とかを交わしますよね。
    それと同じです。

    YOTA82_atamakakaeru15123152_TP_Vしかし、残念なことに労働条件通知書がない会社が多いのです。

    まあ、中堅以上の規模で、経営年数も10年を超えるような会社ならまずないと思いますが、小さい会社や創業まもない会社では意外とこの労働条件通知書を交付してないところがよくあります。

    私の友人(従業員側)も不当解雇されて、労働基準監督署に申し立てして争ったりした事がありますが、その不当解雇を行った会社はやはりと言うべきか、労働条件通知書がない会社でした。
    在職中に何度も「労働条件通知書をください」と言ったのにのらりくらりと逃げられ、労基署の調査が入った後で郵送してきたそうです。
    いろいろツッコミどころ満載です。

    労働条件は法律で明示することが義務付けられています。
    口頭だけだと言った言わないの話になってしまいますので、まともな経営者なら書面にしておくのが当たり前の書類です。
    労働条件通知書があるから良い会社だとは限りませんが、労働条件通知書もない会社は確実に危険な会社だと思います。

    もし貴方が経営者で、これから人を雇おうと思っているなら、あるいはすでに雇っているなら、労働条件通知書は必ず用意しておいた方が良いでしょう。
    単に法令順守と言うだけでなく、労働者側に不当に有利な法律から多少は会社を守ってくれます。

    もし貴方が雇われる側なら、会社に法令順守の意思があるかどうか、まともな経営を行おうとしている会社かどうかの判断の一助にはなると思います。

    なお、私は雇用問題の専門家ではないので労働条件通知書や就業規則などの詳しくはネットで検索するかお近くの社会保険労務士(通称「社労士」)さん辺りに相談してみましょう。


    今日は商工会議所さんの
    『採用・人事労務セミナー ”会社を強くする採用・人事のとっておきの「技」教えます”』
    の第2回『定着・育成ノウハウの伝授』に参加してきました。

    今後のヒントになりそうなポイントはいくつかあったんですが、前回と同じく小規模零細企業でそのまま活用するにはかなり工夫が必要だな~と言う感じ。
    レジュメを岡山営業所に忘れてきたので細かい紹介は省きますが、小規模零細企業でそのまま使えそうなのは

    • 採用する前に受け入れ側(幹部社員や先輩社員)も幹部研修などを受けて心の準備をしておきましょう。

    • 社会人としての基本的なマナーなどについては外部研修を上手く利用しましょう


    の2つぐらい。
    それ以外は、小規模零細企業の従業員数を考えると導入にちょっと工夫が必要と言う感じです。(効果は高そうなので小員数でも使える方法を何とか考えたいところです)

    ノウハウ以前の重要なマインドとして『人材が定着しないことのリスクを金額で考える』事が重要と言うのもありました。
    経営者は物事を数字で考えることが重要ですが、採用・人事に関しても数字で考えるのがやはり重要と言うお話。
    私の考えとも一致するお話だったので意訳で説明すると、
    新人を採用した場合

    (採用費用+給与・賞与+法定福利費+福利厚生費)×採用人数

    セミナーでは法定福利費までしか言われませんでしたが、退職金制度や各種の共済加入などがある場合はその費用など、福利厚生費も計算に含めておくべきでしょう。
    新人を1人採用した場合、給与や採用費用にも拠りますが、1年間でざっくり300万~400万ぐらいの費用が掛かります。最低で。

    これ、辞めたんならそれ以降は給料払わなくていいんだから、新しい人を雇えば同じでしょう?
    と考える人は少なくないようです。
    と言うか実際に今日のセミナーでも同じ事を言った参加者がいました。

    しかし考えてみてください。
    従業員が仕事を覚えて成績(利益)を上げはじめるまではただのコストです。教育指導にあたる古参社員の成績も低下します。
    戦力になる前に辞められたら、また0からコストを掛けて採用し育てなければいけません。
    新人が続かずに退職してしまうことによる(他の従業員への)心理的な影響も馬鹿になりません。人数の少ない小さな会社では退職による影響は特に顕著です。
    つまり0ではなくマイナスからの再出発になります。
    離職率が高い職場と言うのは、慢性的にマイナスな環境と言うことです。

    利益を意識しなくて良い人員(半日程度の教育で仕事に従事できるパートや派遣社員)なら辞めたらまた採用すれば良いで済むかもしれません。
    でもそれは利益を出さなくても良いただの人員(コスト)だからです。

    でも、利益を出さなければならない人材(=正社員)の採用や育成に掛かる費用は『コスト』ではなく『投資』です。
    会社に十分な利益をもたらす前に従業員が辞めた場合、その投資が無駄になり莫大な損失が出ていることになるのです。

    なぜ定着が重要なのか。
    利益を出す前に辞められると損失だからです。

    なぜ育成が必要なのか。
    少しでも早く、少しでも多くの利益を出してもらうためです。

    人を雇うときは、それが人員なのか人材なのかを意識して雇うことも重要です。

    ちなみに、ここで言う利益とは直接売上をあげるという意味だけではありません。念のため。

    ついでに言うと、今の日本の法律では一度採用するとどんな使えない奴でも簡単には解雇できません。
    重過失など懲戒による解雇以外の場合、解雇するにも解雇予告金などの手当てが必要です。
    仕事が出来ない奴に辞めてもらうのにお金を払って辞めてもらわなきゃならないなんてヤクザも顔負けのえげつなさですが、それが今の日本の法律です。
    定着しないだけならまだしも、利益を食い潰すだけのマイナス社員が増えれば会社は早晩潰れます。

    つまり、小さな会社ほど採用・人事を重要視しなければいけないということ。
    理由は、採用を金額で考えると一目瞭然です。

    採用・人事は計画的に。

     

    どちらかと言えば天才の現場に強いIT活用コンサルタントです。

    すっかりセミナー日記と化してますが、本日もセミナーレポートです。
    本日は岡山商工会議所さんの採用・人事労務セミナー『採用ノウハウの伝授』に参加してきました。
    内容は『採用エンジニアリングフロー』と言う採用手法?の紹介。

    『採用エンジニアリングフロー』と言う名称ははじめて聞きましたが、大まかな流れは弊社ではすでに実践している内容でした。
    もっとも、フローの後半は採用説明会だの募集媒体の設定だの説明会だのがあり、いかにも求人情報会社が提案する採用手法を言う感じです。
    それが悪いと言うわけではないのですが、正直、中小零細企業の採用にそのまま使える内容ではない気が。
    まあ、講師が求人情報会社の出身とのことなので仕方のない話ですが。

    もちろん、中小零細企業でもすぐに使えるノウハウもいくつか紹介がありました。が、それに気付いている参加者さんがどのぐらいいるかは微妙な感じ。
    まあ、これは講師のプレゼン力の問題でもあるのですが。

    手法云々はさておき、本日のセミナーの要旨を一言で表すと
    『採用は計画的に』
    と言うこと。
    実際、本日のセミナーに限らず他の採用関連セミナーや採用関連の書籍でも異口同音に計画的に採用活動を行うことが重要と言っています。
    でも、計画的に採用する余力がないからこそ中小零細企業なんですよね。

    あと、グループワークはやはり苦手です。
    最近はなるべく発言を控えめにして脇から相槌やツッコミを入れるだけにしてます。だって、私が発言したら答えが出てワークが終わってしまうから。

    私の会社はここ数年は職安とWEBサイトでしか求人募集してませんが、それなりに成果を挙げています。
    求人そのものよりも採用試験や採用後の教育に重点を置いているからかもしれませんが。
    採用に期限がある場合や頭数が必要な場合は求人情報誌や求人情報サイトの利用も必要でしょうが、大切なのは身の丈にあった採用活動だと思います。

    個人的には、中小零細企業が採用を考えるなら本日のセミナーよりは『採用の教科書(稲田行徳著)』を読むことをお勧めします。

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